Personalauswahl per Internet

Diplomarbeit aus dem Jahr 2002 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1,0, Universität des Saarlandes (Empirische Humanwissenschaften), Sprache: Deutsch, Abstract: Inhaltsangabe:Einleitung:§Rasante Entwicklungen in der Technologie und Wirtschaft prägen unsere heutige Zeit. Besonders das Internet macht es möglich, dass diesen Entwicklungen keine Grenzen gesetzt sind. Auch im Bereich der Personalauswahl kann diese Entwicklung genutzt werden. Allerdings sind im Vergleich zu den klassischen Methoden wie Tests oder Assessment Center nur die wenigsten dieser Verfahren bisher wissenschaftlich auf ihre Qualität hin geprüft worden. §Das Ziel der folgenden Diplomarbeit ist es daher, die Qualität eines dieser internetbasierten Verfahren zu untersuchen. Das Online-Assessment Center Die Karrierejagd durchs Netz der CYQUEST Internet AG soll anhand des Bochumer Inventars zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung auf seine Konstruktvalidität hin getestet werden. §Zu Beginn der Arbeit werden die heutige Situation auf dem Arbeitsmarkt, neue Online-Recruiting-Methoden im allgemeinen und die Recruiting-Events im speziellen betrachtet. Danach wird die Konstruktvalidierung der Karrierejagd zuerst anhand der klassischen und danach anhand anderer Methoden durchgeführt. Die Ergebnisse dieser Berechnungen werden diskutiert. §Inhaltsverzeichnis:Inhaltsverzeichnis:§1.Einleitung1§1.1Problemstellung1§1.2Zielsetzung der Arbeit2§1.3Aufbau der Arbeit2§2.Die heutige Situation auf dem Arbeitsmarkt und ihre Auswirkung auf die Personalauswahl3§3.Beispiele für neue Rekrutierungsformen im Internet7§3.1Jobbörsen7§3.2Firmeneigene Bewerbungssoftware10§3.3Virtuelle Recruitingmesse11§3.4Online-Recruiting-Events12§3.5Vor- und Nachteile des Internet-Recruiting13§3.65 Trends für die Zukunft des Internet-Recruiting14§4.Genauere Betrachtung der Online-Recruiting-Events16§4.1Der Ursprung: Das herkömmliche offline AC16§4.1.1Assessment Center - eine Definition16§4.1.2Geschichte des Assessment Centers17§4.1.3Heutige Anwendung18§4.1.4Einzelne Verfahren21§4.1.5Ablauf24§4.1.6Qualitätsstandards26§4.1.7Gütekriterien29§4.2Online-AC30§4.3Beispiele für Online-Assessment Center32§4.3.1 5000 mal 5000 der Volkswagen AG32§4.3.2 Challenge Unlimited der Siemens AG33§4.3.3 Die Karrierejagd durchs Netz der CYQUEST Internet AG34§4.4Fazit48§5.Validierung49§5.1Definition Validität49§5.2Vorgehensweise51§5.3Multitrait-Multimethod-Methode (MTMM)52§5.4Eingesetzte Methoden53§5.4.1Das Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung 54§5.4.2Vergleich der Dimensionen der KJ und des BIP56§5.4.3Vergleich der Instrumente62§5.5Durchführung der Validierung65§5.5.1Beschreibung der Userdaten65§5.5.2Stichprobencharakteristik66§5.5.3Hypothese67§5.5.4Generierung der Vergleichsdaten mit Hilfe des BIP67§5.5.5Klassischer Vergleich der BIP- und KJ- Daten anhand einer Multitrait-Multimethod-Matrix76§5.6Ergebnis der Validierung81§6.Analyse der Daten anhand anderer Methoden82§6.1Clusterung82§6.1.1Bildung der Clustergruppen83§6.1.2Clusterung der KJ-Daten84§6.1.3Clusterung der BIP-Daten87§6.1.4Ergebnis87§6.2Deskriptiver Vergleich der Ergebnisse anhand eines Fallbeispiels94§6.2.1Kandidat 1: Profil mit vielen niedrigen Ausprägungen94§6.2.2Kandidat 2: Profil mit vielen hohen Ausprägungen96§6.2.3Ergebnis aus dem deskriptiven Vergleich98§6.2.4Woran könnte diese Verschiebung und damit die unterschiedliche Messung der beiden Instrumente liegen?99§6.2.5Fazit100§7.Warum lassen sich die Ergebnisse aus BIP und KJ so schlecht miteinander vergleichen?101§8.Diskussion10...